Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, động lực là chìa khóa thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình cho mục tiêu của tổ chức. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng, việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sức khỏe tinh thần và thể chất cho đội ngũ.
Bài viết này đề xuất cách tạo động lực cho nhân viên, thông qua 3 bước thiết thực dựa trên mô hình Tự quyết (Self-Determination Theory), từ đó giúp tổ chức xây dựng đội ngũ gắn kết và hiệu suất cao.
Tầm Quan Trọng Của Việc Tạo Động Lực Cho Nhân Viên
Trong bối cảnh doanh nghiệp, động lực làm việc là nguồn lực thôi thúc nhân viên đầu tư nỗ lực, thời gian, và sự cam kết để đạt được mục tiêu mong muốn (Bandhu et al., 2024). Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, động lực là yếu tố quan trọng giúp xây dựng đội ngũ gắn kết và mức độ cống hiến của nhân viên trong công việc (Shkoler & Kimura, 2020). Do vậy, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất tại mỗi doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, việc tạo động lực cho nhân viên cũng giúp họ nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần, giảm thiểu stress trong nhân viên, cũng như tình trạng burn-out trong công việc (Chen et al., 2023).
Cách Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Qua 3 Bước
Việc thấu hiểu cơ chế của động lực sẽ giúp nhà lãnh đạo biết cách tạo động lực cho nhân viên. Dựa trên mô hình Tự quyết (Self-Determination Theory), động lực xuất phát từ việc thỏa mãn 3 nhu cầu chính của mỗi người, bao gồm (McAnally et al., 2024)
Nhu cầu tự chủ (autonomy): Nhu cầu được thực hiện các hành động theo ý chí và lựa chọn riêng của cá nhân, phù hợp với tính cách của bản thân.
Nhu cầu năng lực (competency): Mong muốn có khả năng để chủ động thực hiện được các mục tiêu hành động.
Nhu cầu được kết nối (relatedness): Nhu cầu cảm thấy được đón nhận, được hỗ trợ bởi những người xung quanh, và được duy trì những mối quan hệ xã hội có ý nghĩa.
Theo đó, động lực làm việc đến từ việc thỏa mãn những nhu cầu này trong môi trường công sở, từ đó thúc đẩy hiệu suất. Sau đây là cách tạo động lực cho nhân viên qua 3 bước, dựa trên mô hình Tự quyết (Former et al., 2020):
Bước 1: Gia tăng tính tự chủ (autonomy):
Để tạo động lực cho nhân viên, tổ chức có thể áp dụng các chiến lược gia tăng tính tự chủ cho họ trong công việc như:
Cung cấp các lựa chọn: Tổ chức có thể tạo động lực làm việc trong công tác quản lý nhân viên bằng cách để họ tự lựa chọn các phương pháp, công cụ, hướng tiếp cận để hoàn thành nhiệm vụ, cũng như cho phép họ tự đề xuất thứ tự ưu tiên các nhiệm vụ.
Tạo điều kiện làm việc linh hoạt: Hãy cho phép nhân viên làm việc từ xa, hoặc linh hoạt giờ giấc làm việc nếu có thể. Điều này giúp họ đạt được sự tự chủ trong việc sắp xếp công việc, cân bằng công việc cuộc sống, từ đó tạo động lực cho nhân viên.
Thể hiện sự tin tưởng: Tổ chức hãy thể hiện sự tin tưởng đối với nhân viên qua các chiến lược như trao quyền quyết định cho họ trong các dự án, hoặc khuyến khích các sáng kiến cá nhân hoặc đề xuất cải thiện quy trình. Sự tin tưởng từ lãnh đạo sẽ góp phần kiến tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Bước 2: Hỗ trợ nhân viên phát triển năng lực (competency):
Bên cạnh nhu cầu tự chủ, tổ chức cũng có thể tạo động lực cho nhân viên thông qua việc hỗ trợ họ đạt được nhu cầu năng lực (competency), thông qua các chiến lược như:
Cung cấp cơ hội phát triển: Tổ chức có thể cung cấp các chương trình đào tạo hoặc dịch vụ coaching để hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực. Việc cung cấp cho nhân viên những cơ hội phát triển sự nghiệp cũng chính là một cách cách tạo động lực làm việc cho họ.
Đặt ra mục tiêu rõ ràng và khả thi: Để tạo động lực cho nhân viên, tổ chức cần đưa ra các mục tiêu rõ ràng, cụ thể, và có thể đạt được trong công việc. Tổ chức cũng có thể phân chia mục tiêu lớn thành các nhiệm vụ nhỏ, giúp nhân viên dễ dàng cảm nhận được sự tiến bộ. Điều này giúp họ trở nên lạc quan hơn trong công việc.
Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng: Để hỗ trợ nhân viên phát triển, tổ chức hãy cung cấp phản hồi cụ thể, mang tính xây dựng về công việc của họ. Hãy kiến tạo hệ thống phản hồi lành mạnh, tập trung vào việc cải thiện kỹ năng, giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh và các khía cạnh cần hoàn thiện.
Bước 3: Xây dựng đội ngũ gắn kết (relatedness):
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ: Tổ chức hãy xây dựng một văn hóa làm việc nơi nhân viên cảm thấy an toàn về tâm lý và được hỗ trợ. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc khuyến khích hành vi tôn trọng lẫn nhau, lắng nghe thấu cảm mà không phán xét, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và thuộc về.
Khuyến khích hợp tác: Tổ chức có thể thúc đẩy sự hợp tác bằng cách thực hiện các dự án nhóm hoặc các nhiệm vụ đòi hỏi nhân viên cần phối hợp với nhau để hoàn thành. Điều này giúp xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các đồng nghiệp, góp phần gia tăng động lực làm việc.
Cung cấp nguồn lực hỗ trợ: Tổ chức hãy đầu tư vào các chương trình chăm sóc nhân viên, chương trình EAP, hoặc các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý giúp lãnh đạo chăm sóc đội nhóm hiệu quả. Điều này thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến sức khỏe tinh thần của nhân viên, khiến họ cảm thấy được trân trọng, từ đó gia tăng động lực cống hiến.
Kết Luận
Việc thỏa mãn các nhu cầu tự chủ, năng lực, kết nối là một cách tạo động lực cho nhân viên mà tổ chức có thể áp dụng. Bên cạnh đó, việc gia tăng động lực làm việc cho nhân viên cũng giúp tổ chức kiến tạo sự gắn kết, đồng thời cải thiện sức khỏe tinh thần và thể chất cho đội ngũ. Điều này giúp họ cảm thấy được tin tưởng, kết nối và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thịnh vượng của tổ chức.
Nguồn tham khảo:
Bandhu, D., Mohan, M. M., Nittala, N. A. P., Jadhav, P., Bhadauria, A., & Saxena, K. K. (2024). Theories of motivation: A comprehensive analysis of human behavior drivers. Acta Psychologica, 244, 104177. https://doi.org/10.1016/j.actpsy.2024.104177
Chen, C., Zhu, Y., Xiao, F., & Que, M. (2023). Academic Motivation and Social Support: Mediating and Moderating the Life Satisfaction and Learning Burnout Link. Psychology Research and Behavior Management, 16, 4583. https://doi.org/10.2147/PRBM.S438396
Forner, V.W., Jones, M., Berry, Y. and Eidenfalk, J. (2020), "Motivating workers: how leaders apply self-determination theory in organizations", Organization Management Journal, Vol. 18 No. 2, pp. 76-94. https://doi.org/10.1108/OMJ-03-2020-0891
McAnally, K., & Hagger, M. S. (2024). Self-Determination Theory and Workplace Outcomes: A Conceptual Review and Future Research Directions. Behavioral Sciences, 14(6), 428. https://doi.org/10.3390/bs14060428
Shkoler, O., & Kimura, T. (2020). How Does Work Motivation Impact Employees' Investment at Work and Their Job Engagement? A Moderated-Moderation Perspective Through an International Lens. Frontiers in psychology, 11, 38. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00038
Comments